In 2025 wisselde bijna een kwart van de Nederlandse beroepsbevolking van baan. De arbeidsmarkt was volop in beweging. En toch slaagden recruitmentbureaus er dat jaar slechts in 19,8% van hun vacatures te vervullen.
Vier op de vijf vacatures bleef onvervuld. Een percentage dat bovendien daalde ten opzichte van 2024, toen het nog op 21,5% lag.
Hoe kan dat? En belangrijker: wat kunnen we ervan leren?
Samen met Intelligence Group hebben we het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026 uitgebracht — een rapport dat deze vraag beantwoordt op basis van harde data. Kandidaatgedrag van Intelligence Group, gecombineerd met operationele recruitmentdata van RecBi. Twee kanten van dezelfde medaille. In dit blog deel ik de opvallendste inzichten.
De markt beweegt, maar bureaus vangen het niet op
24,5% van de Nederlandse beroepsbevolking wisselde in 2025 van baan. Van die groep ging 64% naar een nieuwe werkgever, 36% maakte een interne stap. Dat is een enorme hoeveelheid beweging.
Toch lukte het recruitmentbureaus minder goed om die beweging te vertalen naar plaatsingen. De verklaring is niet dat talent er niet is. De verklaring zit in hoe het recruitmentproces is ingericht.
De gemiddelde bureaurecruiter heeft op enig moment 21,1 vacatures in zijn portefeuille. Van tien vacatures worden er gemiddeld twee ingevuld. De conversie van gesprek naar plaatsing ligt op 39,5%. De gemiddelde doorlooptijd: 44,5 dagen.
Dat zijn de marktgemiddelden. De top 5 best presterende bureaus laat zien dat het ook anders kan.
In 2025 wisselde bijna een kwart van de Nederlanders van baan. Toch vervulde het gemiddelde recruitmentbureau slechts 1 op de 5 vacatures. De arbeidsmarkt beweegt volop — de vraag is of jij die beweging weet te vangen.
Wat de top 5 anders doet
Voor het rapport zijn de vijf best presterende bureaus samengevoegd onder de noemer “Top 5 2025”. Hun cijfers staan in schril contrast met de rest van de markt.
| Markt 2025 | Top 5 2025 | |
|---|---|---|
| Vervullingspercentage | 19,8% | 32,2% |
| Doorlooptijd (dagen) | 44,5 | 26,1 |
| Vacatures per recruiter | 21,1 | 4 |
| Sollicitaties per vacature | 12,4 | 3,4 |
| Conversie gesprek → plaatsing | 39,5% | 67,2% |
De top 5 vervult ruim 50% meer vacatures dan het marktgemiddelde, doet dat bijna 41% sneller, en heeft 81% minder vacatures per recruiter in portefeuille. Dat laatste is geen toeval. Het is de kern van hun succes.
Hefboom 1: verklein de portefeuille
Minder vacatures per recruiter klinkt als een luxeprobleem, maar de data is onomwonden: wie focus heeft, presteert beter.
Een recruiter met 4 vacatures in portefeuille kan elke vacature écht begrijpen, de juiste kandidaten gericht benaderen en snel schakelen. Een recruiter met 21 vacatures werkt vrijwel per definitie reactief en oppervlakkig.
De top 5 vervult gemiddeld zo’n 17 kandidaten per recruiter per jaar. Bij recruiters met 20 of meer vacatures loopt dit op naar 35 — maar het vervullingspercentage is dan ook navenant lager. Meer doen leidt tot minder resultaat.
Het optimum voor bureaurecruiters ligt ergens tussen de 4 en 20 vacatures, afhankelijk van de marge op bemiddeling. Voor corporate recruiters is het optimum rond de 11 vacatures per fte.
De best presterende bureaus beheren 4 vacatures per recruiter. De markt gemiddeld 21. Dat ene getal verklaart bijna alles.
Hefboom 2: stem het proces af op het kandidaatsegment
Een recruiter die vacatures voor vmbo-opgeleide medewerkers in de logistiek op dezelfde manier aanpakt als vacatures voor wo-geschoolde consultants, mist de realiteit van de kandidaat.
De verwachtingen over doorlooptijd en aantal gesprekken verschillen fundamenteel per opleidingsniveau.
Snelheid: 55% van de vmbo-kandidaten wil binnen twee weken duidelijkheid. Bij wo-opgeleiden is dat slechts 23%. Wie langer dan twee weken doet over een vmbo-vacature, verliest meer dan de helft van zijn potentiële kandidaten — niet aan een concurrent, maar aan ongeduld.
Gesprekken: Bijna één op de vijf vmbo-kandidaten vindt één gesprek voldoende. Bij wo-opgeleiden denkt 30% dat er drie of meer gesprekken nodig zijn. Een gestandaardiseerd proces met twee vaste gesprekken past bij niemand perfect.
Onderhandeling: In ICT, consultancy en management onderhandelt meer dan 90% van de kandidaten over de arbeidsvoorwaarden. In sectoren als cultuur, horeca en facilitair accepteert bijna een kwart het eerste aanbod zonder onderhandeling. Wie dit niet weet, mist kansen aan beide kanten.
Het gestandaardiseerde recruitmentproces (één doorlooptijd, één aantal gesprekken, ongeacht de doelgroep) sluit steeds slechter aan op de realiteit.
Hefboom 3: verschuif van bulk naar gerichte sourcing
De conversie van gesourcete kandidaat naar daadwerkelijk voorstel aan een werkgever daalde het afgelopen jaar van 30% naar 25%. Meer berichten sturen helpt steeds minder.
Er zijn twee kanten aan de sourcingsmarkt die dit verklaren.
Aan de ene kant: 42% van de Nederlandse beroepsbevolking wordt nooit actief benaderd. Voor mensen met maximaal een vmbo-opleiding loopt dit op tot 63%. Uitgerekend in de sectoren met de grootste tekorten — zorg, logistiek, facilitaire dienstverlening — is de sourcingsdruk het laagst. Niet omdat er geen vraag is, maar omdat deze doelgroepen moeilijk vindbaar zijn via de gangbare kanalen.
Aan de andere kant: professionals in ICT worden gemiddeld 16,2 keer per jaar benaderd. In consultancy is dat 13 keer. Ze zijn InMail-moe en reageren steeds selectiever op generieke benaderingen.
De top 5 onttrekt zich aan deze negatieve spiraal door fundamenteel anders te werken: data- en doelgroepgedreven, via nichesites en goed onderhouden talentpools in plaats van massale mailings. Het resultaat is een conversie van match naar voorstel van 37% — tegenover 25% voor de rest van de markt. Minder ruis, meer relevantie.
Profit vs. non-profit: één getal verklaart het verschil
Een opvallende vergelijking in het rapport: non-profitbureaus vervullen 22% van hun vacatures in gemiddeld 35,8 dagen. Profitbureaus komen niet verder dan 18,1% en doen er gemiddeld 43,9 dagen over.
Het verschil is voor een groot deel terug te voeren op één getal. Non-profitrecruiters beheren gemiddeld 3,4 vacatures per recruiter. In de profitsector is dat 13,3.
Minder vacatures, meer focus, betere resultaten. Sector na sector herhaalt dezelfde les zich.
Dit is het topje van de ijsberg
Dit blog dekt de hoofdlijnen. Het volledige Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026 gaat verder in op:
- Mobiliteitspatronen per opleidingsniveau en leeftijdsgroep
- Verwachte doorlooptijden per sector (horeca: 20 dagen, overheid: 27 dagen)
- De genderdimensie in sourcing: mannen worden 10,4 keer per jaar benaderd, vrouwen 6,1 keer
- Gedetailleerde funnelconversies voor zowel bureaus als corporate recruiters
- De lessen van de best presterende bureaus, doorvertaald naar concrete aanbevelingen
Download het volledige Recruitment Kengetallen Rapport 2026 hier gratis
Over de schrijver: Wouter Rosenkamp is mede-oprichter van RecBi, gespecialiseerd in dashboarding en BI binnen de arbeidsbemiddeling en recruitment.
Het Recruitment Kengetallen Onderzoek 2026 is een gezamenlijke uitgave van Intelligence Group en RecBi. De kandidaatdata is afkomstig uit het ITAM-onderzoek van Intelligence Group. De operationele data is verzameld door RecBi op basis van geanonimiseerde klantdata over 2024 en 2025.
