Een gesprek met Olfertjan Niemeijer over hoe datagedreven werken Independent Recruiters transformeerde van eenmanszaak naar een groep van 40 professionals.
“Ik heb me altijd heel erg verbaasd over het feit dat de meeste bureaueigenaren op hun onderbuikgevoel werken. En niet cijfermatig onderbouwd.”
Deze uitspraak van Olfertjan Niemeijer, oprichter van Independent Recruiters, raakt de kern van een fundamenteel probleem in onze branche. Terwijl we als recruiters dagelijks onze klanten adviseren over datagedreven talent acquisition strategieën, runnen veel van ons hun eigen bedrijf nog steeds op gevoel.
In ons recente LinkedIn Live interview deelde Olfertjan hoe hij zijn bedrijf in 22 jaar liet groeien van eenmanszaak naar een groep met meerdere labels en 40 medewerkers, door consequent te meten en te analyseren. Wat begon als een bewuste keuze om géén mensen in dienst te nemen (vandaar de naam “Independent Recruiters”), groeide uit tot een total solution provider in recruitment, van werving & selectie tot uitzenden en detachering.
Maar succesvolle groei is geen toeval. Het is het resultaat van obsessief meten, kritisch analyseren en continu bijsturen. En dat begint bij één cruciale vraag.
De vraag die alles verandert
“De grote vraag in de markt is: hebben bureaus nog toegevoegde waarde? Dat vind ik eigenlijk geen spannende vraag. Wij stellen onszelf al 22 jaar elke dag een andere vraag: wat is onze toegevoegde waarde en hoe behouden we die?”
Deze vraag dwingt je om verder te kijken dan onderbuikgevoelens. Want hoe weet je of je toegevoegde waarde hebt? Hoe weet je of die waarde groeit of krimpt? Het antwoord is simpel: door te meten.
Toen Olfertjan in 2003 begon, lag de toegevoegde waarde van recruitment vooral in het kunnen vinden van kandidaten. “We hadden boekenkasten vol mappen met visitekaartjes om mensen te kunnen bellen. Mappen met cv’s, databases bestonden nauwelijks en internet al helemaal niet.”
Vandaag de dag? “Het vinden van mensen is geen toegevoegde waarde meer. Iedereen met een computer en een beetje handigheid kan dat vanaf zijn twaalfde. Wat nu telt is het kunnen engagen met de juiste professional.”
Deze verschuiving kun je alleen tijdig signaleren als je meet. Niet wat je denkt dat werkt, maar wat daadwerkelijk werkt.
Van theorie naar praktijk: wat meet je eigenlijk?
Het mooie van een datagedreven aanpak is dat het op meerdere niveaus werkt. Olfertjan maakt onderscheid tussen drie analyseniveaus:
1. Consultant niveau: De individuele P&L
“Iedere consultant is een eigen P&L. Ze kosten iets en leveren iets op. Dat kan directe omzet zijn, maar ook samenwerking, nieuwe klanten of waarde voor het team. Niet alles zit in eigen facturatie, maar uiteindelijk telt het allemaal mee.”
Dit is cruciaal: niet alles wat waarde heeft, zie je direct terug in facturatiecijfers. Maar als je niet meet, zie je helemaal niets.
2. Business unit niveau: De strategische puzzel
“We hebben meerdere labels. Dan kijk je: hoe draaien die labels, waar zit de toegevoegde waarde en wat leveren ze op? Een mooi voorbeeld is ons ICT-team. Niet het belangrijkste qua omzet, maar wel cruciaal om binnen te komen bij opdrachtgevers. Want daar zit vaak de grootste pijn.”
Deze inzichten krijg je alleen als je systematisch analyseert. Elk kwartaal kijkt Independent Recruiters naar waar nieuwe opdrachtgevers vandaan komen, waarom bestaande klanten terugkomen en welke teams daarin welke rol spelen.
3. Tooling niveau: ROI van elke investering
“Voor alle tools die wij inzetten geldt één eis: ik moet het kunnen meten. Kan ik het niet meten, dan ben ik niet geïnteresseerd.”
Dit klinkt misschien extreem, maar het is de enige manier om te voorkomen dat je budget verdampt in mooipraterij. En het werkt beide kanten op: “Sommige partijen vragen zelfs mij om data. Ze zeggen: ‘We weten dat jij meet. Onze cijfers zien er goed uit, maar hoe presteren we ten opzichte van onze concurrenten?'”
De Midden-Oosten theorie: waarom mooie plannen falen
Een van de meest waardevolle inzichten die Olfertjan deelt, noemt hij de “Midden-Oosten theorie”:
“Stel ik vraag: waarom is er geen vrede in het Midden-Oosten? Dat zou toch veel logischer zijn? Jullie knikken allebei, maar jullie weten ook: het gaat niet gebeuren. Zo werkt het ook met automatisering en nieuwe tools. In theorie klinkt alles geweldig. Maar je moet altijd kritisch kijken naar de werkelijkheid: hoe werkt het in de praktijk?”
Dit is waar data onmisbaar wordt. Theorie zegt ons dat recruitment process outsourcing efficiënt zou moeten zijn. Data vertelt ons of het ook daadwerkelijk zo is. Theorie zegt dat een nieuwe sourcing tool productiviteit verhoogt. Data laat zien of consultants hem daadwerkelijk gebruiken.
Een concreet voorbeeld: Independent Recruiters implementeerde ooit een WhatsApp-tool om communicatie met kandidaten beter te registreren. Op papier logisch, veel communicatie ging via WhatsApp en overdraagbaarheid was een issue.
Het resultaat? “Niemand gebruikte hem. Want hij maakte het leven niet makkelijker, maar juist moeilijker. WhatsAppen met de tool kostte meer moeite dan zonder. Dus mensen stopten ermee.”
Toen Olfertjan zijn team vroeg waarom ze de tool niet gebruikten, was het antwoord simpel: “Jij gebruikt het ook niet.”
Data onthult de waarheid, ook als die ongemakkelijk is.
De drie voorwaarden voor succesvolle tool-adoptie
Uit 22 jaar ervaring met het implementeren van tools destilleert Olfertjan drie essentiële criteria:
1. Spiegel het met jezelf “Heel simpel: spiegel het aan jezelf. Zou ik dit zelf als consultant willen gebruiken?”
2. Gebruikersgemak is koning “Hoe makkelijk is het in gebruik? Hoeveel moeite moeten mensen doen om het te gebruiken?”
3. Stabiliteit is non-negotiable “Het draait om of een tool stabiel is. Doet de tool wat je belooft? Als dat niet zo is, gaat het snel bergafwaarts.”
Maar soms, erkent hij, moet je het alternatief gewoon uitsluiten. “Dat deed Otis door backoffice uit te zetten. Toen moest iedereen wel overstappen naar Go. Soms doen we alsof, we zeiden gewoon dat backoffice niet meer werkte. Toen ging iedereen naar Go en was het geen probleem. Ze hadden nog wel toegang, maar ze wisten het gewoon niet.”
De paradox van standaardisatie en creativiteit
Een veelgehoord bezwaar tegen strikte processen en systemen is dat het creativiteit en ondernemerschap in de weg staat. Olfertjan ziet dit radicaal anders:
“Als je binnen die kaders werkt, hou je juist meer tijd over voor dingen die het vak leuk maken. Evenementen, klantbezoeken, LinkedIn masterclasses. Juist omdat je die processen volgt, kunnen we samenwerken. Als je kind ziek is en je moet naar de opvang, kunnen wij blind overnemen.”
Dit is een fundamenteel belangrijk inzicht: standaardisatie van basisprocessen creëert vrijheid voor het werk dat echt waarde toevoegt. Als elke consultant zijn eigen systeem heeft, zijn jullie niet een team, jullie zijn een verzameling eenmansoperaties die toevallig hetzelfde dak delen.
“We hebben een strak proces waar mensen zich aan moeten houden. Daardoor worden mensen zonder recruitment ervaring snel succesvol. Ze kunnen snel plaatsingen maken, gesteund door onze automatisering.”
De cijfers spreken voor zich: bij Independent Recruiters kunnen ze op de dag af zien of iemand gezocht heeft en hoeveel mensen iemand benaderd heeft. Geen ruimte voor interpretatie, geen discussie achteraf. Data als waarheid.
De voetbalmetafoor: leren van gemiste kansen
Een terugkerend thema in het gesprek met Olfertjan is zijn passie voor voetbal. Niet alleen als hobby, maar als metafoor voor hoe je een recruitment business moet runnen:
“Ik kan een rijtje grachtenpanden kopen van alle kandidaten waarvan ik dacht: die past niet bij die klant. Drie maanden later werkten ze er alsnog. Je zit niet altijd goed. Dan moet je kritisch naar jezelf kijken: hoe kan dat? Waarom gebeurde dat? Hoe maakte ik die keuze en hoe kan ik het beter doen?”
Dit vraagt om systematische analyse: “Elk kwartaal analyseren we: waar komen nieuwe opdrachtgevers vandaan? Waarom komen bestaande klanten terug? Wat werkt en waarom levert dat succes op?”
Maar ook: welke opdrachten hebben we niet binnengehaald? Welke kandidaten zijn bij klanten gaan werken zonder onze bemiddeling?
“Je kunt niet verwachten dat elke voorzet een goal wordt. Dan moet je kijken: was de voorzet niet goed of kopte de spits verkeerd? Beide kan, maar stop niet met voorzetten geven, anders maak je sowieso geen goals.”
De analogie met Alex Ferguson is veelzeggend: “Die verkocht telkens op het juiste moment zijn beste spelers. Beckham, Stam, Van Nistelrooy, allemaal zeer getalenteerde spelers. Hij was continu bezig de selectie te mixen in het belang van het team.”
Dit kun je alleen als je meet. Als je weet wie wat bijdraagt. Als je ziet waar de zwakke plekken ontstaan voordat ze problemen worden.
AI en de toekomst: 40% van het werk is verdwenen
Het gesprek zou niet compleet zijn zonder de olifant in de kamer te bespreken: kunstmatige intelligentie.
“40% van ons werk is nu al geautomatiseerd. We hebben niemand ontslagen, maar we hebben wel functies niet vervangen, AI deed het werk.”
Dit is geen dystopisch toekomstbeeld, het is de realiteit van vandaag. Maar in plaats van bang te zijn, kiest Olfertjan voor een andere benadering:
“AI maakt corporate recruiters krachtiger. Dat betekent dat je als bureau constant moet kijken naar je toegevoegde waarde. Vroeger moest je wiskundig zijn voor een Boolean search. Nu stel je gewoon een slimme vraag aan AI.”
De vraag is niet óf AI recruitment zal veranderen, maar hoe snel. En het antwoord daarop verschilt per markt: “Wij zijn in Nederland heel ver, we doen veel met AI. We zijn onderdeel van een internationaal partnership in veertig landen. Er zijn landen waar ze nog LinkedIn cursussen geven waar wij van gaan giechelen, maar die hebben ze daar nog nodig, omdat ze er nog niet zo ver zijn.”
Dit onderstreept nogmaals het belang van meten. Zonder data weet je niet waar je staat. En als je niet weet waar je staat, kun je niet anticiperen op wat komt.
De recruitment hoefsmid: uitsterven of evolueren?
“Recruiters zijn er van alle tijden. De grote vraag is: word je de hoefsmid? Waarvan er nog maar heel weinig zijn, omdat er geen paarden meer gebruikt worden; een heel nieuw specialistisch beroep. Of word je de automonteur die niet meer zoveel mechanica in huis heeft, maar heel erg met een computer moet kunnen werken?”
Deze keuze maken we niet collectief als branche, elke bureaueigenaar maakt hem individueel. En die keuze begint met de beslissing om te meten.
Want zonder data navigeer je op gevoel. En gevoel werkte misschien toen recruitment draaide om boekenkasten vol visitekaartjes. Maar in een wereld waarin AI 40% van ons werk heeft overgenomen en LinkedIn cursussen al achterhaald zijn, is onderbuikgevoel een luxe die we ons niet meer kunnen veroorloven.
De integratietest: één centraal punt
Een praktische les die direct toepasbaar is:
“Ons eerste uitgangspunt: we hebben één centraal punt. Dat is onze ATS: Otis. Als een tool daar niet mee integreert, gaan we er vrijwel zeker niet mee werken.”
Dit voorkomt tool-chaos en gefragmenteerde data. “
Zorg dat alles met elkaar praat, dat alles integreert. En als je dat niet kunt of doet, als je geen centraal punt hebt, dan moet je daar kritisch in zijn.”
Het resultaat? Een ecosysteem waarin data vloeit, inzichten ontstaan en beslissingen gebaseerd zijn op feiten in plaats van aannames.
De drie niveaus van datavolwassenheid
Terugkijkend op het gesprek onderscheid ik drie niveaus waarop recruitmentbureaus data kunnen inzetten:
Niveau 1: Operationeel meten Basismetrics zoals aantal searches, benaderingen, gesprekken, plaatsingen. Dit doen de meeste bureaus wel in enige vorm, vaak via hun ATS.
Niveau 2: Strategisch analyseren Kwartaalanalyses van klantenwerving, team-performance, tool-effectiviteit. Dit vraagt meer inspanning en discipline, maar levert strategische inzichten op.
Niveau 3: Predictief optimaliseren Op basis van historische data trends voorspellen en proactief bijsturen. Dit is waar Independent Recruiters naartoe werkt en waar de echte competitieve voordelen liggen.
De meeste bureaus opereren op niveau 1. Sommige doen aan niveau 2. Maar niveau 3, dat is waar schaalbare groei begint.
Van 1 naar 40: wat verandert er?
Een vraag die we niet expliciet stelden maar wel beantwoord werd: hoe verandert je rol als ondernemer naarmate je groeit?
“Mijn grootste kracht als ondernemer? Ik neem mensen aan die dingen beter kunnen dan ik. Mijn businesspartner is in sommige dingen vele malen beter, zij heeft een zachte kant waar ik niet aan kan tippen. Mijn backoffice maakt betere contracten dan ik ooit kon.”
Dit is de paradox van groei: om groter te worden, moet je dingen loslaten. Maar je kunt alleen loslaten wat je eerst hebt gemeten en gestandaardiseerd. Anders geef je chaos door in plaats van processen.
Survivalmechanismen en diversificatie
Een laatste les die het vermelden waard is: waarom Independent Recruiters zo breed is geworden. Het antwoord? Survival.
“Ik heb nooit gekozen voor één specialisme vanuit survivalmechanismen. Door de jaren heen heb ik een aantal specialisten zien vallen omdat hun marktaandeel in die tijd krimpt. Ik heb wel eens een bedrijf gehad dat zich specialiseerde in recruiters. Het eerste wat eruit gaat in een crisis zijn recruiters. En als je alleen recruiters doet, is je bedrijf in één keer weg.”
Diversificatie is risicobeheersing. En risicobeheersing vraagt om data: welke markten groeien, welke krimpen, waar zitten de kansen?
“Door die diversificatie, het feit dat we veel branches en vakgebieden doen, zitten we niet altijd bij de grote winnaars. Dus we hebben niet de hoogste pieken. Maar onze dalen zijn ook wat minder diep.”
Conclusie: de vraag die je jezelf moet stellen
Olfertjan’s verhaal is er een van consequent meten, kritisch analyseren en moedig bijsturen. Van boekenkasten met visitekaartjes naar AI-gedreven sourcing. Van eenmanszaak naar een groep van 40 professionals. Van onderbuik naar data.
Maar het begint allemaal met één vraag, elke dag opnieuw gesteld: wat is onze toegevoegde waarde?
Als je die vraag niet kunt beantwoorden met cijfers, kun je hem niet beantwoorden. En in een markt waarin 40% van het traditionele recruitmentwerk al is geautomatiseerd, is “ik denk dat…” geen strategie meer, het is een risico.
De keuze is simpel: word je de hoefsmid of de automonteur? Begin je met meten, of blijf je varen op onderbuikgevoel tot het te laat is?
Want zoals Olfertjan het samenvat:
“Ik ben al sinds de oprichting van Independent in 2003 bezig met het uitrekenen van wat sommige tools ons opbrengen. Ik heb me altijd heel erg verbaasd over het feit dat de meeste bureaueigenaren dat op hun onderbuikgevoel doen. En niet cijfermatig onderbouwd.”
De vraag is: verbaas jij je daar ook over? Of ben jij een van hen?
Over de schrijver & interviewer: Wouter Rosenkamp is mede-oprichter van RecBi, gespecialiseerd in dashboarding en BI binnen de arbeidsbemiddeling en recruitment.
